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不久前，四川大學依規依紀給予該校碩士研究生張某留校察看、留黨察看處分，鬧得沸沸揚揚的地鐵所謂“偷拍”事件暫時告一段落。但日前，北京一家律師事務所與上海一影視傳媒公司負責人相繼宣布拒聘四川大學畢業生，再次引發社會關注。
從相關企業拒聘理由看，大體是因地鐵所謂“偷拍”事件而對大學教書育人水平及事件處置能力存在質疑。客觀上說，學生行為失當，難免會影響學校聲譽；對于學校的處置，公眾存有不同看法也可以理解。但將個別學生問題歸咎于整體學校教育，進而認為學校無法培養合格人才，這樣的認知有失偏頗，邏輯上也存在問題。因個體案例為群體“貼標簽”，這種“一竹竿打翻一船人”的思維，無助于企業招賢納才，也傷了很多求職者的心。
從法理上說，根據就業促進法等有關規定，用人單位依法享有自主用人的權利，可自主決定用工辦法、用工條件等。企業可以根據需求對求職者的學歷、專業等提出要求。但這并不代表企業用人可以隨心所欲，隨意設置門檻，公然表達歧視。此前，教育部曾明確各類校園招聘活動不得將畢業院校等作為限制性條件。對四川大學學生群體不予招聘，突破了自主用人的范疇，剝奪了相關學生的平等就業權。
拒聘川大學生，歸根結底還是“唯出身論”在作祟。客觀上看，不同高校存在層次、類型、特色等差異，但這種差異不能被用人單位固化。人才不問出處，選才不拘一格。一個更加公平的就業環境，就應該在關注求職者學歷、成績、證書的同時，更多考慮求職者的能力、態度及崗位匹配情況。企業將更多精力用在識才、引才上，而不是將時間花在設限、添堵上，才能更好選拔理想的求職者，實現企業用人、學生求職的雙贏。
時下，2023屆高校畢業生離校在即，畢業生就業工作進入沖刺期。企業的用人情況，關乎就業大局，關乎學生發展。從這個意義上說，任何企業都不能把招聘當兒戲。不看社會評價，無視客觀標準，以個人好惡增設門檻，只會將更多優秀的求職者擋在門外。
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